Rekrutacja handlowców. Budowanie skutecznego zespołu sprzedaży
Jak rekrutować handlowców to jedno z najczęstszych pytań i wyzwań zarządów firm i zarządzających sprzedażą. Rekrutacja sprzedawców to kluczowy proces dla firm, które chcą budować skuteczny zespół sprzedaży. Znalezienie odpowiednich osób na stanowiska sprzedażowe ma ogromny wpływ na wyniki sprzedaży i rozwój organizacji. Firmy stają przed wyzwaniem, skutecznej rekrutacji handlowców, którzy nie tylko mają doświadczenie w sprzedaży, ale też pasują do kultury organizacyjnej i przede wszystkim potrafią realizować cele sprzedażowe. Jak mawiamy w Sales Excellence Boutique – rekrutacja nie powinna być nakierowana na rekrutacje handlowców, a na rekrutację wyniku. Po wielu latach doświadczeń w sprzedaży i rekrutacji, możemy powiedzieć: mamy to. Doszliśmy do tego, co należy robić, by wygrywać w rekrutacji. Odkryciem oczywiście podzielimy się w tym artykule. Podzielimy się natychmiast!
Pierwszy Święty Graal Rekrutacji – określenie kluczowych czynności wykonywanych przez sprzedawcę.
Pierwszym kluczowym aspektem w rekrutacji jest precyzyjne określenie co dana osoba ma robić na danym stanowisku. Jakie czynności będzie wykonywać. Nic odkrywczego? A jeśli napiszemy, że clue jest wyłonienie kluczowych czynności, których właściwe wykonywanie przybliża sprzedawcę do osiągania rezultatu? Jeśli spojrzymy na profile sprzedawców możemy wyróżnić dwa kluczowe. Hunterski oraz Farmerski. Profil hunterski to profil, w którym sprzedawca ma generować szanse sprzedaży i właściwie je prowadzić, by zamykać sprzedaż. Sprzedawca może wykonywać działania w oparciu o outbound/outreach, jak i o inbound (obsługa leadów). Niezależnie od źródła szansy sprzedaży, hunter kończy swoją pracę na decyzji klienta. Potem “cały na biało” wchodzi farmer. Farmer to osoba, która ma za zadanie utrzymywać i rozwijać istniejących klientów. Nie pozyskuje nowych klientów. “Jedyne” pozyskiwanie to pozyskiwanie zleceń/projektów u istniejących klientów.
Już na tym etapie widzimy spore różnice w wykonywanych czynnościach. W wielu sytuacjach inne będą w pracy huntera, inne w pracy farmera. Na tym etapie nie chcemy komplikować tematu, ale moglibyśmy napisać, że są jeszcze inne role w sprzedaży – takie jak choćby pre-sales. Nie będziemy też komplikować pisaniem, że w praktyce firmy często łączą funkcję huntera i farmera, robiąc z niego “człowieka orkiestrę”. To temat na osobny artykuł. Na koniec – nie będziemy komplikować pisaniem, że profil huntera, który opiera swoje działania o inbound będzie mocno różnił się od działań outbound.
Jak wyłonione profile mają się do rekrutacji? Jeśli szukamy osoby do pozyskiwania klientów – powinniśmy opis skierować w stronę działań hunterskich. Z małą gwiazdką. O co chodzi? W pracy doradczej zmierzyliśmy ilość pojedynczych czynności, jakie wykonuje sprzedawca. Średnio to około 35 czynności na tylko jeden proces sprzedaży. Te czynności to między innymi: zadawanie pytań podczas spotkania sprzedażowego (o biznes i problemowych), przygotowanie oferty do klienta, analiza poziomów konwersji w sprzedaży własnej, prezentacja podczas intro calla, sprzedażowy follow up po wysłanej ofercie, wykonanie telefonu do potencjalnego klienta (cold call). Jeden proces sprzedaży – 35 czynności a w nich te o absolutnie krytycznym znaczeniu w procesie sprzedaży, zwane kluczowymi czynnościami. Rolą rekruterów i managerów sprzedaży, jest wyłonienie tych kluczowych czynności i ułożenie pod nie całego procesu rekrutacji. Następnie weryfikacja, czy kandydaci już dziś potrafią we właściwy sposób wykonywać kluczowe czynności – czyli te o największym wpływie na rezultat. No i wybrać optymalnie tych, którzy potrafią wykonywać 5/5 kluczowych czynności na stanowisku.
Drugi Święty Graal Rekrutacji – określenie pożądanych cech osobowości.
Na rynku widzimy testów badających kompetencje handlowców, ich style komunikacji, czy działania. Dla jasności, nie kwestionujemy ich zasadności. W naszej jednak ocenie ich wartość w procesie rekrutacji jest wątpliwa. Jednym z niewielu wartościowych w procesie rekrutacji podejść jest weryfikacja cech osobowości, które według badań naukowców, są niezmienne w czasie. Abstrahując od nagłych i traumatycznych zdarzeń. Cechy osobowości w pracy sprzedawcy mogą ułatwiać lub utrudniać wykonywanie czynności. Weźmy pierwszy przykład z brzegu. Jedną z cech osobowości (za Costa i McRae) jest otwartość na doświadczenie. Niezwykle trudno wyobrazić sobie sytuację, w której kandydat na stanowisko hunterskie (w trybie outbound) ma niski poziom otwartości na doświadczenie. Codziennie bowiem ma wykonywać czynności nakierowane na pozyskiwanie klientów. Codziennie będzie nawiązywał nowe kontakty. Oczywiście może to robić, ale po trzech miesiącach prawdopodobnie się zwolni, bo będzie to dla niego zbyt traumatyczne doświadczenie. Kolejny przykład to cecha sumienność. Trudno sobie wyobrazić huntera, który pracuje w długich i skomplikowanych procesach sprzedaży i ma niską wartość cechy sumienność. To wystawka pod brak kontrolowania procesu sprzedaży i upuszczania sprzedażowych piłeczek. Neurotyzm to kolejna cecha osobowości. Osoby o wysokim nasileniu tej cechy z błahych tematów będą robili burzę w szklance wody, bo są podatne na stres i wrażliwe na trudności. Będąc farmerem – trudno wyobrazić sobie zarządzanie tego typu sytuacjami niekiedy z 50 a czasem nawet 100 klientów, którymi farmer ma zadanie się opiekować.
Trzeci Święty Graal Rekrutacji – badanie skłonności.
Mamy precyzyjnie opisane, jakimi obszarami w sprzedaży ma zajmować się sprzedawca. Wyłoniliśmy kluczowe czynności, jakie ma wykonywać na swoim stanowisku. Ułożyliśmy pod to proces weryfikacyjny na całym odcinku procesu rekrutacji. Określiliśmy też cechy osobowości, jakie ma posiadać idealny kandydat. Czy to wszystko? Otóż niekoniecznie. Warto zadbać o “Rekrutacyjnego Jeźdźca Apokalipsy”, czyli o weryfikację skłonności do wykonywania kluczowych czynności na danym stanowisku. Otóż drogi Czytelniku – autorzy tego tekstu doskonale potrafią wykonywać cold calle. Jak mało kto na rynku. Ale nie mają absolutnie skłonności do wykonywania tego typu działań sprzedażowych. Mówiąc kolokwialnie – nie chce się nam tego wykonywać. Głównie z powodu przekierowania działań Sales Excellence na inbound. Z drugiej strony trochę tych telefonów wykonaliśmy i wykazujemy zerową skłonność do ich wykonywania. Zatem trzecim Świętym Graalem Rekrutacji jest badanie skłonności do wykonywania kluczowych czynności w sprzedaży. Tu również nie powinno zabraknąć w procesie rekrutacji (na całym jego odcinku) umiejętnej weryfikacji, czy kandydat ów skłonność do wykonywanej czynności dalej ma. Weryfikacja najczęściej odbywa się poprzez zadawane pytania rekrutacyjne na handlowca, (w tym powtarzane pytania), uważne pogłębianie odpowiedzi, przeprowadzanie wywiadów behawioralnych, testów psychometrycznych, czy obserwację podczas próbek pracy. Weryfikacja skłonności do wykonywania czynności to rekrutacyjny must have. Tym bardziej dlatego, że wiele ogłoszeń rekrutacyjnych i wymagań wobec kandydatów zaczyna się od “szukamy osoby z 10-letnim doświadczeniem w branży” i w domyśle z “kontaktami w branży”. Ile to już razy firmy ściągały weteranów, którym baza kontaktów szybko się kończyła i nie wykazywali skłonności do pozyskiwania nowych klientów? Pytanie retoryczne!
Konkluzje
Rekrutacja handlowców to częste i niemałe wyzwanie. Nietrafiona rekrutacja kosztuje dużo. Firmę, zespół sprzedaży. To nie tylko wymiar finansowy, przychodowy. To również wymiar straconego czasu, który w sprzedaży i zarządzaniu sprzedażą jest kluczowy. Wystarczy wspomnieć o czasie poświęconym na jedną rekrutację, wdrożenie handlowca. W praktyce to nie tylko dużo godzin, ale i dni. W działaniach sprzedażowych, jak i w rekrutacji należy zrobić dwa kroki wstecz, by zrobić kilka kroków do przodu. Zachęcam Ciebie Drogi Czytelniku do odpowiedzialnego podejścia do rekrutacji. Określ najpierw, czym ma się zajmować sprzedawca. W jakim charakterze chcesz zatrudnić. Hunter/Farmer. Inbound/Outbound. Jaki odcinek procesu. Potem wyłoń kluczowe czynności na danym stanowisku. Pod nie ułóż proces rekrutacji. Pod nie i pożądane cechy osobowości, które będą wspierać sprzedawcę w codziennych działaniach. Na koniec – zaszyj w proces rekrutacji badanie skłonności do wykonywania kluczowych czynności w sprzedaży. Szukaj sprzedawcy, który już wykonywać kluczowe czynności na danym stanowisku. Szukaj sprzedawcy o właściwych (wcześniej określonych) cechach osobowości. Na koniec – szukaj sprzedawcy, który będzie miał skłonność do wykonywania tych ważnych czynności. Rekrutuj wynik, nie sprzedawcę.
Posłowie
Jeśli chciałbyś się dowiedzieć, jak wspieramy naszych klientów w rekrutacji w oparciu o Trzy Święte Graale – umów się na bezpłatną 30-minutową konsultację. Bez ukrytej agendy rozwiniemy temat. Podzielimy się naszym doświadczeniem. Może okaże się to dla Ciebie pomocne.